SerambiIndonesia/
Home »

Opini

Opini

Kisi-kisi ‘Fit and Proper Test’

SEJUMLAH masyarakat, tentu saja termasuk di antaranya adalah peserta rekrutmen terbuka pejabat Eselon II

Kisi-kisi ‘Fit and Proper Test’
Sriwijaya Post/net
Ilustrasi 

Oleh Jasman J. Ma’ruf

SEJUMLAH masyarakat, tentu saja termasuk di antaranya adalah peserta rekrutmen terbuka pejabat Eselon II atau Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Pemerintah Aceh mempertanyakan, apa gerangan yang dinilai dalam proses fit and proper test pejabat eselon II yang sekarang sedang berlangsung ini? Agar terang benderang dalam hal ini, melalui artikel ini saya mencoba menjelaskan kisi-kisi fit and proper test dimaksud.

Adapun yang dinilai dari kandidat adalah kompetensi jabatan. Yang dimaksud dengan dengan kompetensi jabatan adalah karakteristik mendasar dari seorang pegawai (yaitu: motif, sifat, keterampilan, aspek citra diri, peran sosial, atau pengetahuan seseorang) yang menghasilkan prestasi kerja yang efektif. Kompetensi adalah perilaku yang mencakup pengetahuan, keahlian, kemampuan, sikap, motif, dan temperamen yang membedakan prestasi yang sangat baik dan buruk.

Memiliki kompetensi
Menurut PP No.11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, Pasal 108 dan Pasal 109 menyatakan bahwa persyaratan untuk dapat diangkat dalam Jabatan Pimpinan Tinggi adalah memiliki kompetensi teknis, kompetensi manjerial, dan kompetensi sosial kultural. Definisi kompetensi teknis teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis Jabatan. Kemudian, kompetensi manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi, dan;

Sedangkan kompetensi sosial kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.

Setidaknya terdapat delapan metode yang dapat digunakan untuk menilai ketiga jenis kompetensi teknis, manajerial dan sosial kultural, yaitu: Assessment Center; Wawancara berbasis perilaku; Uji contoh kerja; Uji kemampuan; Modern personality test; Daftar riwayat hidup; Referensi; dan Wawancara non perilaku. Spencer dan Spencer (1993) menyatakan bahwa kedelapan alat (tools) ini memiliki keunggulan yang berbeda untuk dapat menemukan ketepatan pejabat terpilih.

Dari berbagai penelitian yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa dari delapan alat yang dapat digunakan dalam proses penilaian kandidat adalah Assessment Center. Hasil penilaian kompetensi pejabat dengan alat Assessment Center memiliki korelasi tertinggi dengan prestasi pejabat, yaitu mencapai 65%. Artinya, pejabat hasil seleksi dengan menggunakan metode Assessment Center diprediksi berpeluang meraih prestasi yang sangat memuaskan sekurang-kurangnya sebesar 65%.

Jika hanya alat wawancara non perilaku yang digunakan, misalnya wawancara yang hanya menanyakan: kalau Anda dipercayakan menjadi kepala dinas A, apa yang akan Anda lakukan? Maka tingkat ketepatan terpilih pejabat yang berkinerja baik hanya 5% sampai 19%. Atau seleksi dengan hanya menggunakan alat referensi, misalnya dengan mengandalkan informasi dari bawahan atau atasan atau mitra kerjanya selama ini, diperkirakan ketepatan terpilih pejabat yang berkinerja baik hanya 23%, atau dengan hanya mengandalkan informasi dalam Daftar Riwayat Hidup, sebesar 38%, modern personality test sebesar 39%, uji kemampuan sebesar 53%, uji contoh kerja sebesar 54%, dan wawancara berbasis perilaku sebesar 61%. Karena metode Assessment Center ini lebih unggul dibandingkan dengan metode lain, maka untuk uji kompetensi pejabat Eselon II Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Pemerintah Aceh digunakan metode Assessment center.

Assessment Center bukanlah tempat, tetapi metode untuk mengevaluasi kandidat dengan menggunakan teknik standar dalam kondisi terkendali. Teknik ini menawarkan proses uji kompetensi dalam proses seleksi dengan simulasi dan metode yang terkesan lebih faktual. Dalam proses seleksi sebuah Assessment Center digunakan pendekatan evaluasi komprehensif yang memungkinkan kandidat mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan kompetensinya dalam sejumlah situasi yang berbeda. Tujuan utamanya, bagaimanapun, adalah untuk menemukenali dan mengevaluasi kemampuan teknis, sosio kultural dan kemampuan manajerial para kandidat.

Uji kompetensi
Hasil riset Thornton dan Rupp, 2006, menyimpulkan bahwa sebagian besar Assessment Center uji kompetensi menggunakan metode In-Basket, yaitu sebesar 95%, kemudian baru disusul diskusi kelompok tanpa pemimpin sebesar 85%, dan yang ketiga adalah wawancara berbasis perilaku sebesar 75%. Itu sebabnya, di samping menilai uji kompetensi JPT Satuan Kerja Pemerintah Aceh melalui rekam jejak karir yang dapat dilakukan dengan memperhatikan dan menilai melalui informasi yang tercantum dalam Daftar Riwayat Hidup kandidat, juga menggunakan metode In-Basket, metode diskusi tanpa pemimpin (leaderless group discussion) dan wawancara berbasis perilaku. Hal ini dilaksanakan agar penilaian kompetensi teknis, manajerial dan sosio kultural kandidat dapat dipertanggungjawabkan secara akademik dan regulasi yang ada.

Halaman
12
Editor: bakri
Ikuti kami di
KOMENTAR

berita POPULER

TRIBUNnews.com Network © 2017
About Us
Help