Regenerasi Kepemimpinan Fakultas: Smart Humanocracy Governance

Oleh: Prof. Dr. dr. Rajuddin, SpOG(K), Subsp.FER

Transisi kepemimpinan di perguruan tinggi merupakan momentum penting yang menentukan arah perkembangan institusi dalam jangka panjang. Dalam konteks ini, terpilihnya dan dilantiknya Prof. Dr. Mirza Tabrani, S.E., M.B.A., D.B.A. sebagai Rektor Universitas Syiah Kuala (USK) periode 2026–2031 menandai babak baru dalam perjalanan USK, khususnya pada era transformasi sebagai PTN-BH.

Prof. Mirza terpilih melalui rapat pleno tertutup Majelis Wali Amanat (MWA) USK pada Februari 2026 dan akhirnya resmi dilantik pada Senin, 9 Maret 2026, di Gedung AAC Prof. Dr. Dayan Dawood, Banda Aceh. Prosesi pelantikan dan pengambilan sumpah jabatan dipimpin langsung oleh Ketua MWA USK, Dr. Safrizal ZA, M.Si. 

Kepemimpinan baru ini diharapkan mampu membawa USK memperkuat kualitas akademik, tata kelola institusi, inovasi riset, serta daya saing global di tengah dinamika perubahan pendidikan tinggi di tingkat nasional dan internasional.

Sebagai Perguruan Tinggi Negeri berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2022, USK dituntut untuk memiliki kelincahan organisasi, tata kelola yang bersih, serta kepemimpinan yang profesional di setiap lini, khususnya pada tingkat fakultas. 

Dekan, sebagai pemimpin tertinggi di tingkat fakultas, memegang peran sentral dalam menerjemahkan kebijakan rektorat menjadi program kerja akademik yang inovatif dan berdampak luas. Aspirasi publik dan akademisi mengenai kriteria dekan USK masa depan tergambar jelas dalam pembicaraan di media. 

Analisis terhadap tuntutan profesionalisme dekan ke depan menunjukkan bahwa pemimpin fakultas tidak lagi sekadar menjalankan fungsi administratif-birokratis, melainkan harus bertindak sebagai manajer profesional yang mampu mengelola sumber daya manusia secara efektif dan membangun jejaring global. 

Tuntutan ini sejalan dengan peringatan keras dari kalangan akademisi agar senat akademik tidak salah memilih dekan masa depan USK. Kesalahan dalam memilih pemimpin fakultas berpotensi menghambat proses transformasi USK menuju universitas berkelas dunia serta memperlambat realisasi visi pembangunan jangka panjang yang telah dicanangkan oleh rektor terpilih.   

Oleh karena itu, penyusunan kriteria, mekanisme penjaringan, hingga regulasi pemilihan dekan harus diselaraskan secara ketat dengan visi dan misi rektor yang baru. Hal ini penting agar proses suksesi di tingkat fakultas tidak hanya sekadar formalitas administratif belaka, melainkan menjadi batu loncatan strategis untuk memperkuat tata kelola universitas yang kredibel, akuntabel, dan transparan.   

Kejenuhan Kepemimpinan

Salah satu isu paling krusial dalam dinamika pemilihan kepemimpinan di perguruan tinggi adalah gejala kejenuhan jabatan (leadership fatigue atau leadership saturation). Diskusi publik di lingkungan USK menyoroti urgensi untuk tidak memilih kembali figur-figur yang telah menjabat sebagai dekan berkali-kali atau berpindah-pindah jabatan struktural tanpa jeda yang memadai. 

Kritik ini muncul dari kekhawatiran bahwa bagi sebagian individu, jabatan dekan tidak lagi dipandang sebagai amanah (tanggung jawab moral-akademis) yang harus ditunaikan dan didelegasikan, melainkan telah bergeser menjadi bentuk "kecanduan" terhadap kekuasaan dan posisi pimpinan struktural.  
 
Secara teoritis dan empiris, terdapat landasan ilmiah yang kuat mengapa pembatasan masa jabatan dan penghindaran figur yang jenuh sangat penting bagi kesehatan organisasi akademis:

Pertama, dampak psikologis dan penurunan efektivitas kepemimpinan. Riset kepemimpinan akademik menunjukkan bahwa dekan yang terlalu lama menjabat dalam jabatan struktural rentan mengalami burnout (kejenuhan kerja). Kompleksitas pengelolaan fakultas, tekanan birokrasi, dan tingginya beban tanggung jawab dapat memicu kelelahan emosional, akhirnya menurunkan efektivitas kepemimpinan.
 
Figur yang telah jenuh cenderung kehilangan sensitivitas terhadap kebutuhan inovasi, menjadi sangat protektif terhadap status quo, dan mengadopsi gaya kepemimpinan yang mekanistik. Akibatnya, efektivitas kepemimpinan menurun, dan pengambilan keputusan tidak lagi didasarkan pada visi progresif melainkan pada kenyamanan administratif belaka.   

Kedua, pergeseran gaya kepemimpinan menjadi otoriter dan transaksional. Ketika posisi pimpinan diperebutkan sebagai bentuk pemuasan karier personal (kecanduan jabatan), gaya kepemimpinan yang demokratis dan berbasis konsensus sering kali bergeser menjadi otoriter atau transaksional. 

Pemimpin yang mengalami kejenuhan struktural dan berorientasi pada kekuasaan cenderung mengabaikan saran dari bawahan, enggan bernegosiasi, serta memprioritaskan kepentingan kelompok pendukungnya demi mempertahankan pengaruh. 
  
Kondisi ini menciptakan iklim politik kampus yang tidak sehat, di mana loyalitas buta lebih dihargai daripada pencapaian prestasi akademik dan inovasi nyata. Hal tersebut sangat bertentangan dengan marwah perguruan tinggi sebagai pusat kebebasan berpikir dan integritas moral. 
  
Ketiga, penyumbatan saluran regenerasi bakat muda. Kepemimpinan yang bersiklus pada figur-figur yang sama secara berulang menciptakan hambatan struktural yang menutup peluang bagi dosen-dosen muda berprestasi untuk naik ke ranah kepemimpinan. Regenerasi adalah napas perubahan dan transformasi institusi.

Tanpa adanya pembatasan dan komitmen untuk menyaring figur baru, talenta-talenta muda potensial di USK akan mengalami demotivasi dan kehilangan ruang untuk berkontribusi secara maksimal dalam akselerasi kemajuan universitas. Kepemimpinan sejatinya bukan memperpanjang masa jabatan, melainkan memperpanjang kemanfaatan dan mempersiapkan penerus yang lebih hebat di masa depan.  

Kepemimpinan amanah